In der aktuellen besonderen Pandemie-Situation entstehen aufgrund der bestehenden Schließung der Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants und Geschäften zahlreiche Fragen für Beschäftige und ihre Interessenvertretungen. Es bestehen akute Betreuungsprobleme und potentielle Einkommensunsicherheiten.
Einige arbeitsrechtliche Fragenstellungen wollen wir nunmehr für Sie zusammenfassend beantworten:
Wenn Sie lediglich befürchten, sich auf dem Arbeitsweg oder bei der Arbeit selber mit dem Corona Virus anstecken zu können, dann dürfen Sie nicht der Arbeit fern bleiben.
Haben Sie jedoch den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, dann ist zur medizinischen Abklärung eines Corona -Verdachts das Fernbleiben ein Arztbesuch notwendig. Hierfür sieht das Gesetzt nach § 616 S. 1 BGB vor, dass bei Vorliegen eines vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes Sie der Arbeit fernbleiben dürfen und ihr Entgelt dennoch bekommen, soweit diese Regelung nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. Dieser Verhinderungsgrund liegt bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben informiert werden. Bitte beachten Sie die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden ihres jeweiligen Wohnortes. Da meistens zunächst eine telefonische Vorsprache erfolgen soll, lassen Sie sich dann vom Arzt oder aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.
Der 2019-nCov (Coronavirus) unterliegt als gefährlicher und ansteckender Krankheitserreger (hierzu zählen auch Masern, Pocken, Hepatitis B oder Influenza) nach dem Infektionsschutzgesetz einer behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose einer dieser Erreger, der Arzt unverzüglich unter Angabe der persönlichen Daten des erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Das Gesundheitsamt verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahme zur Bekämpfung der Erkrankung – auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten.
Arbeitgeber sollten hier im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Dabei muss eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten verhindert werden.
Sind Sie arbeitsunfähig, haben Sie das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Dies gilt allgemein. Es sind die bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten u.a. unverzügliche Mitteilung an den Arbeitgeber, Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens nach dem dritten Tag. Bitte beachten Sie etwaige abweichende für Sie geltende Regelungen.
Als Arbeitgeber dürfen Sie einen Arbeitnehmer bei begründeten Anhaltspunkte einer Erkrankung, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, bis zu seiner Genesung nach Hause schicken. Auch in diesem Fall sind die betrieblichen und gesetzlichen Regelungen im Krankheitsfall zu beachten.
Bei lediglich vagen Vermutungen des Arbeitgebers, der Beschäftigte könnte erkrankt sein, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt nach § 615 BGB.
Schließlich kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen, dass der Beschäftigte seine Arbeitsleistung im Home Office erbringt. Nur der Beschäftigte kann über seinen privaten Wohnraum verfügen. Daher bedarf es hier einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung sollte besten Falls schriftlich getroffen werden, jedoch ist es aufgrund der augenblicklichen Situation häufig eine zunächst mündliche Vereinbarung zwischen beiden Parteien. Es ist zu empfehlen eine Vereinbarung über eine angemessene Pauschale für den erhöhten Stromverbrauch zu treffen.
In der aktuellen Situation können Arbeitgeber, die mindestens einen abhängig beschäftigten Arbeitnehmer haben, unter erleichterten Bedingungen auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss der Abreitgeber beantragen. Voraussetzung ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind und 10 Prozent der Beschäftigten von dem Arbeitsausfall betroffen sind. Derzeit wird auf den Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes verzichtet. In der aktuellen Verordnung werden dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge voll erstattet.
Beschäftigte, die vor Beginn der Kurzarbeit im Urlaub sind oder Krankengeld erhalten, sind vom Kurzarbeitergeld ausgenommen.
Falls eine spätere Entlassung doch unausweichlich ist, wird die Kurzarbeit nicht auf die Laufzeit des Arbeitslosengeldes angerechnet.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich der Kurzarbeit zustimmen. In manchen Fällen die Zustimmung im Arbeitsvertrag bereits geregelt. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber der Anzeige zur Kurzarbeit die Einverständniserklärung aller von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten beifügen. Wenn keine Einigung zustande kommt, bedarf es einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber. Die Wirksamkeit kann gerichtlich innerhalb von drei Wochen überprüft werden.
Besteht in Betrieben ein Betriebsrat, bestimmt dieser umfassend mit, ob und in welchem Rahmen Kurzarbeit eingeführt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
In der aktuellen Situation und aufgrund der Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes werden viele geplante Reisen storniert. So besteht auch der Wunsch der Arbeitnehmer einen bewilligten Jahresurlaub in der aktuellen Lage auf einen späteren Zeitpunkt im Jahr zu verschieben. Der Arbeitgeber schuldet gegenüber dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung von der Arbeitnehmer, er ist jedoch nicht dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub wir geplant verbringen kann. Der Arbeitnehmer ist daher auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen, wenn er seinen bewilligten Urlaub verschieben möchte.
In diesem Zusammenhang möchten wir die Arbeitgeber auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinweisen. Urlaub verfällt am Jahresende nur noch nach einer Aufforderung zum Urlaubsantritt und nach einem Warnhinweis durch den Arbeitgeber: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15 (Shimizu).
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